Added: 20.04.2011 14:32
Linked challenges:
No linked challenges.
Linked visions:
No linked visions.
Viewed 408 times
This content has been translated from Finnish. [Show original]

Miten määritellään, että tarvitseeko työntekijä lisäkoulutusta?

Pidempään yrityksessä työskennelleet työntekijät saattavat tarvita koulutusta ja tukea samalla tavalla kuin silloin, kun he työskentelynsä aloittivat. Heidän koulutustarvettaan ei välttämättä huomata tai siihen ei löydy aikaa/resursseja.

Yrityksissä panostetaan vaihtelevasti uusien työntekijöiden koulutukseen. Toiset saavat enemmän opastusta kuin toiset ennen työskentelyn alkua ja yksin jäämistä. Voisi kuitenkin väittää, että jokaisella työpaikalla uudet työntekijät koulutetaan jollain tavalla. Mutta miten tuetaan pidempään työskennelleiden työntekijöiden oppimista?
Organisaatioissa tapahtuu jatkuvasti muutoksia, joihin tulee valmistautua. Jos organisaatio ja yksilöt haluavat menestyä, tulee heidän ymmärtää osaaminen voimavarana. Osaamisen avulla varmistetaan uudistumisen onnistuminen sekä tavoitteiden saavuttaminen. Tätä varten pitää selvittää se, mitä osaamista tarvitaan lisää ja mitä osaamista sillä hetkellä työntekijöillä on. Osaaminen tulee osata arvioida, jotta sitä voidaan kehittää. Arviointi on kehittämisen perustana, sillä siinä saadaan tietoa, joka ohjaa kehittämistavoitteiden asettamista. (Hätönen 2004, 7-9; 40.)

Myös pidempään työskennelleitä työntekijöitä tulee tukea, sillä he saattavat tarvita koulutusta samalla tavalla kuin uudetkin työntekijät. Aina ei edes tarvita muutostilannetta siihen, että pidempään työskennellyt työntekijä kokee tarvitsevansa apua tai lisäkoulutusta. Onko siihen aina varaa? Kuka osaa määritellä sen, että milloin koulutustarve on niin suuri, että toimenpiteisiin ryhdytään?

Osaamisen arviointi on vaikeaa ja se voi helposti jäädä vain pinnalliseksi. Ulkoapäin voi helposti havaita, että automekaanikko osaa korjata autoista viat, mutta laajempaa näkökulmaa on vaikea huomata. Osaako automekaanikko kommunikoida hyvin asiakkaiden ja muiden työntekijöiden kanssa? Kuinka hän kestää painetta ja kiirettä? Miten hän suunnittelee työtään? Nämä automekaanikon tulee itse kertoa. (Viitala 2005, 152–156.) Aina työntekijä ei itsekään tiedä, että mitä kaikkea hänen tulee osata. Tässä kohtaa tarvitaan apua esimieheltä, sillä hänen tulee kertoa odotuksistaan. Hän myös määrittelee koulutuksen tarpeen. Mutta miten?

References:

Hätönen, H. 2004. Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. 3.painos. Helsinki: Edita Prima Oy.

Viitala, R. 2005. Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.

Research question: Miten osaaminen voitaisiin arvioida helposti?

Can you solve this challenge? or

Solution(s) for this content
User image
Visio, missio, strategia ja arvot ovat nuo neljä kulmakiveä, mistä kannattava liiketoiminta muodostuu. Mikäli nämä asiat ovat organisaatiossa selvillä ja jalkautettuna sen eri tasoille, niin seuraava asia on miettiä, millä keinoilla erottautua markkinoilla. Asiakaspalvelun jatkuva kehittäminen on elinehto.
User image
Olisi hienoa jos koululla pidettäisiin erilaisia liikuntakursseja, esimerkiksi keilauksessa, frisbeegolffissa yms. Näistä ei välttämättä saisi opintopisteitä, mutta jos koulu voisi tukea opiskelijoiden liikkumista järjestämällä koulutyön ohessa kursseja kaikille halukkaille.
User image
Pidempään yrityksessä työskennelleet työntekijät saattavat tarvita koulutusta ja tukea samalla tavalla kuin silloin, kun he työskentelynsä aloittivat. Heidän koulutustarvettaan ei välttämättä huomata tai siihen ei löydy aikaa/resursseja. Heidän koulutustarpeensa tulisi selvittää avoimella keskustelulla.

Would you like to comment?

Log in or Sign up

Comments

(28 Apr 2011)
Tämähän on suoraan sidoksissa omaan haastekuvaukseeni ja ideaani. Optimaalisin tulos voitaisiin saada, jos yhdistettäisiin "Piiuliiun" ehdottamat avoimet keskustelut omaan ehdotukseeni työntekijöiden kierrätyksestä (olettaen, että kyseessä on useammasta osastosta koostuva tavaratalo tms). Yhdyn myös kommenttiin työntekijöiden tasapuolisesta kouluttamisesta. Väitän vain, ettei kovinkaan moni yritys panosta tarpeeksi paljon kouluttamiseen, kun rahareikiä yrityksessä on paljon muitakin, vielä tärkeämpiäkin kuin koulutus? Tai sitten ei olla ymmärretty kouluttamisen tuomia mahdollisuuksia tarpeeksi hyvin. Warkku on oikeassa siinä, ettei välttämättä ole suurta tarvetta panostaa kouluttamiseen, jos vaihtuvuus on suuri. Mielestäni oman ideani kautta myös tällaisten työntekijöiden kouluttaminen on mahdollista. Työtehtävät vaihtuisivat ja mielenkiinto säilyisi ja näin sitoutuminen kasvaisi. Koulutuksenkin voisi järjestää niin, että työntekijät kouluttaisivat toisiaan. Win-win-tilanne siis.
(20 Apr 2011)
On totta, että kaikkia yrityksen työntekijöitä pitäisi kouluttaa tasapuolisesti. Valitettavan usein juuri vanhat kokeneet työntekijät jäävät tässä asiassa kuitenkin huomioimatta. On ehdottoman tärkeää, että myös vanhoja työntekijöitä pidetään ajantasalla säännöllisillä koulutuksilla. Tällä tavoin osoitetaan myös huolenpitoa työntekijöitä kohtaan, kun halutaan lisätä heille tietotaitoa.

Se milloin ja miten koulutetaan on kyllä täysin tapauskohtaista. Täytyy miettiä minkälaisesta alasta on kyse, onko se miten muuttuva jne. Lisäksi täytyy huomioida henkilöstön suuruus ja vaihtuvuus. Jos vaihtuvuus on itsessään kovin suuri, esimerkiksi sellainen työyhteisö, jossa on paljon opiskeluiden ohella tekeviä, niin luonnollisesti ei varmastikaan kannata satsata suurempia resursseja pidempiaikaiskoulutuksiin.

Koulutustarpeen pitää tulla myös työntekijän omasta aloitteesta, niin kuin aikaisemmin mainitsitkin. Näin esimiehen on helpompi järjestää aiheellisia koulutuksia, jos henkilöstö itse toteaa